Глобализация экономики, негативным результатом которой зачастую выступает рост экономической нестабильности, актуализировала проблематику повышения экономической безопасности, как на уровне страны, так и на уровне хозяйствующих субъектов. Не секрет, что одной из специфических составляющих экономической безопасности предприятий (организаций) выступает кадровая безопасность, ассоциируемая с нормальным (благополучным) состоянием основных параметров кадрового менеджмента (кадровой ситуацией и/или качеством трудовой жизни).
Представляется, что во многом отмеченным обстоятельством объясняется повышенный интерес научной общественности к указанным дефинициям, сопровождаемый намерениями уточнить их сущность, расширить параметры, модернизировать методический инструментарий.
Между тем, стремление ученых «углубить» понимание каждой из категорий за счет расширения «специфических» характеристик привело к значительному росту сквозных кадровых параметров, присущих обеим дефинициям: и кадровой ситуации, и качеству трудовой жизни (КТЖ) персонала.
В частности, исследователи кадровой ситуации все чаще настаивают на учете (помимо традиционных количественных и качественных характеристик персонала) параметров, характеризующих качество занятости наемных работников, в том числе, уровень трудовой мотивации и уровень условий занятости [1, с.14]. В свою очередь аналитики качества трудовой жизни персонала предприятий, придерживающиеся расширительного подхода, напротив, относят к основным параметрам КТЖ (наряду с общепринятыми оценочными параметрами условий труда, систем организации и стимулирования труда, взаимоотношений внутри трудового коллектива и др. [2, с.12]), качественные характеристики персонала. Например [3], квалификацию наемного работника, определяемую его профессиональным стажем, а также профессиональные знания и умения, приобретенные в период работы в организации.