Войти / Зарегистрироваться

К вопросу о реализации воспроизводственной и стимулирующей функций в управлении качеством трудовой жизни персонала предприятий

Получить свидетельство
Автор: Миляева Лариса Григорьевна

Целевым ориентиром долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации выступает концепция достойного труда, впервые представленная широкой общественности в 1999 году директором Международной организации труда (МОТ) Х.А. Сомавиа на международной конференции труда в Женеве [1]. Представляется, что на уровне хозяйствующих субъектов реализация указанной концепции сопряжена с обеспечением достойного качества трудовой жизни (КТЖ) персона предприятий (организаций).
К сожалению, за минувшее двадцатилетие обогащение и поступательное развитие концепции сводилось к корректировке структурных составляющих КТЖ. Между тем, не умаляя значимости отмеченного, отличительное особенностью авторской точки зрения выступает позиционирование дефиниции достойное качество трудовой жизни как условий труда, обеспечивающих реализацию КТЖ основных функций – стимулирующей и воспроизводственной.
Воспроизводственная функция КТЖ состоит в обеспечении условий трудовой деятельности на социально-нормальном уровне, достаточном для формирования качественной рабочей силы и обеспечения приемлемого качества труда. Представляется, что диагностика воспроизводственной функции качества трудовой жизни производится по результатам оценки достигнутого уровня КТЖ (). И если достигнутый уровень КТЖ не ниже приемлемо-допустимого уровня (), то воспроизводственная функция реализуется; при противоположных обстоятельствах, воспроизводственная функция либо реализуется частично, либо – не реализуется вообще.
Представляется, что возможны следующие варианты реализации воспроизводственной функции:
ВФ-П. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется полностью, если по всем частным и интегральному (обобщенному) показателям качества трудовой жизни достигнуты комфортные или приемлемо-допустимые уровни и отсутствует проблемный уровень.
ВФ-Ч. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется частично, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует приемлемо-допустимому, а отдельные частные уровни находятся на проблемном уровне.
ВФ-Н. Воспроизводственная функция КТЖ не реализуется, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует градации «проблемный».
Стимулирующая функция КТЖ заключается в обеспечении соответствия между достигнутыми уровнями конкурентоспособности работника (персонала) предприятия () и качества КТЖ ().
Реализация стимулирующей функции диагностируется по индексу соответствия:
Возможны три варианта реализации стимулирующей функции:
СФ-П. Стимулирующая функция КТЖ реализуется полностью, если индекс соответствия () отклоняется от единицы не более чем на 10%, то есть находится в интервале от 0,90 до 1,10 (включительно).
СФ-Ч. Стимулирующая функция КТЖ реализуется частично, если индекс соответствия отклоняется от единицы не более чем на 25%, то есть, находится в интервале от 0,75 до 0,89 или от 1,11 до 1,25 (включительно).
СФ-Н. Стимулирующая функция КТЖ не реализуется, если индекс соответствия КТЖ меньше 0,75 или больше 1,26.
 Визитная карточка методики функционального анализа достойного качества трудовой жизни, аккумулирующая ее основные параметрические характеристики, представлена в таблице 1.
Алгоритм реализации методики предполагает последовательное выполнение восьми этапов.
1. Первый этап – формирование перечня параметров КТЖ, характеризующих достойный труд.
Поскольку в научной среде все еще не достигнуто единство мнений относительно слагаемых достойного труда, логичным представляется подход, базирующийся на обосновании перечня требований, которым должны соответствовать параметры достойного КТЖ [2]. Так, в качестве базового может быть использован перечень, включающий следующие параметры достойного КТЖ [3]: содержание и организация труда; рабочее место; система стимулирования труда; трудовой коллектив; служебная карьера; руководство предприятия; социальные блага; развитость организационной культуры; соблюдение трудовых гарантий.
2. Второй этап – Анкетирование респондентов (работников и/или руководителей предприятия), нацеленное на диагностику составляющих КТЖ.
Необходимо подчеркнуть, что в основу Анкеты положен принцип индикативного структурирования анализируемых параметров достойного труда. Например, достигнутый уровень параметра достойного КТЖ «Содержание и организация труда» диагностируется по результатам оценки следующих профильных индикаторов:
- выполняемые функциональные обязанности соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника;
- содержание труда способствует профессиональному развитию, созданию ощущения его значимости;
- организация труда обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы, возможность участия в принятии решений, затрагивающих работу и интересы персонала и т.д.
В Инструкции по заполнению Анкеты респондентам предлагается напротив каждого анализируемого индикатора поставить соответствующий буквенный символ:
- символ «А», соответствующий отличной оценке индикатора (5 баллов);
- символ «Б», ассоциируемый с нормальной (удовлетворительной) оценкой индикатора (3 балла);
- символ «В», сигнализирующий о проблемных моментах (1 балл).
 
Таблица 1
Визитная карточка методики функционального анализа КТЖ
 

Параметры

Характеристика параметров

Вид методики

Универсальная

Тип

Методика количественного типа

Информационная база

Результаты анкетного опроса респондентов (работников и руководителей предприятия); данные экспертных оценок

Концептуальная основа

Определяется тремя ключевыми аспектами:

- перечень параметров достойного труда (достойного КТЖ) формируется по критериям, которым должна соответствовать работа и условия ее выполнения;

- диагностика степени реализации воспроизводственной функции КТЖ производится по достигнутому уровню ();

- диагностика степени реализации стимулирующей функции КТЖ базируется на сопоставлении уровня конкурентоспособности работника () с уровнем качества трудовой жизни ()

Диагностируемый показатель

Уровень качества трудовой жизни ():

- комфортный;

- приемлемо-допустимый;

- проблемный уровень

Целевое предназначение

Диверсифицированное:

- мониторинг уровня КТЖ;

- выявление степени реализации воспроизводственной и стимулирующих функций КТЖ;

- обоснование управленческих решений, нацеленных на реализацию основных функций КТЖ

 
3. Третий этап – Обработка результатов анкетирования, сопряженная с расчетом частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней ():
а) расчет средней бальной оценки профильных индикаторов i-го параметра КТЖ ();
б) расчет частного уровня КТЖ, исходя из того, что максимальная оценка индекса, соответствующая символу «А», равна 5 баллов:
Очевидно, что если профильные индексы получат при оценке 5, 4, 4 баллов, средняя балльная оценка частного (i-го) параметра КТЖ() составит 4,33 балла, частный уровень КТЖ () – 0,87.
4. Четвертый этап – определение относительной значимости частных параметров достойного качества труда ().
Для реализации данного этапа возможно использовать:
1) метод экспертных оценок;
2) метод парного сравнения частных параметров достойного качества труда;
3) метод, базирующийся на идее построения мотивационного профиля Ричи Ш. и Мартин П. [4, с. 16-26].
5. Пятый этап – расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни (как средневзвешенной частных уровней КТЖ):
6. Шестой этап – диагностика достигнутых работниками уровней конкурентоспособности (индивидуальных и/или средневзвешенных).
Представляется, что для выполнения данного этапа может быть использована любая типовая методика, адекватная сложившимся условиям хозяйствования и требованиям, предъявляемым к наемной рабочей силе.
7. Седьмой этап – диагностика степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ.
8. Восьмой этап – обоснование адресных управленческих решений по регулированию уровня и степени реализации основных функций КТЖ.
Для апробации представленного методического инструментария было выбрано одно из ведущих предприятий г. Бийска – НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (НП АБФК), руководство которого «дало добро» на апробацию методики функционального анализа КТЖ персонала.
По договоренности с директоратом НП АБФК указанное предприятие условимся называть «предприятием базового эксперимента (ПБЭ)». Персонал ПБЭ был разбит на две категориальные группы: административно-управленческий персонал (АУП) и рабочие (Р).
По результатам экспертных оценок были обоснованы следующие функциональные уровни КТЖ (частные – и интегральный – ), позволяющие выявить степень реализации воспроизводственной функции КТЖ:
1) комфортный уровень (от 0,90 до 1,00);
2) приемлемо-допустимый уровень (от 0,60 до 0,89);
3) проблемный уровень (от 0,20 до 0,59).
Сводные результаты функциональной оценки качества трудовой жизни персонала ПБЭ (таблица 2) представлены в разрезе выделенных категорий работников.
По результатам анализа правомерно заключить, что воспроизводственная функция КТЖ в обеих группах респондентов реализуется полностью, поскольку все частные и интегральные показатели КТЖ соответствуют приемлемо-допустимому или даже комфортному уровню.
Для оценки уровня конкурентоспособности персонала использовалась методика [5], ориентированная на внедрение в систему управления персоналом компетентностного подхода. Не детализируя подробности оценки, подчеркнем, что уровни конкурентоспособности анализируемых групп персонала ПБЭ составили: у АУП – 0,86; у рабочих – 0,67.
Не трудно подсчитать, что индекс соответствия КТЖ административно-управленческого персонала ПБЭ составит:
Соответственно, рабочих предприятия базового эксперимента:
Таким образом, правомерно заключить, что стимулирующая функция КТЖ реализуется у административно-управленческого персонала полностью (отклонение сопоставляемых параметров составляет 5,0%), а у рабочих – частично (аналогичное отклонение – 13,0%).
 
Таблица 2

Сводные результаты функционального анализа качества трудовой жизни персонала предприятия базового эксперимента
 

Параметры КТЖ

АУП

Рабочие

, д.ед.

 

, д.ед.

 

1. Содержание и организация труда

0,12

0,84

0,10

0,85

2. Рабочее место

0,08

0,94

0,08

0,75

3. Система стимулирования труда

0,16

0,75

0,16

0,62

4. Трудовой коллектив

0,08

0,88

0,10

0,86

5. Служебная карьера

0,14

0,70

0,08

0,72

6. Руководство предприятия

0,10

0,92

0,08

0,80

7. Социальные блага

0,09

0,80

0,12

0,75

8. Социальные гарантии

0,07

0,84

0,10

0,75

9. Развитость организационной культуры

0,06

0,75

0,06

0,78

10. Соблюдение трудовых гарантий

0,10

0,92

0,12

0,82

Итого

1,00

0,82

1,00

0,76

 
Представляется, что предложенный подход к диагностике качества трудовой жизни персонала, сопряженный с выявлением степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ, открывающий новые аспекты исследования сложной социально-экономической категории, достоин тиражирования в профильных изданиях.
 
Ссылки на источники
  1. МОТ: Достойный труд, доклад Генерального директора, Международная конференция труда, 87-я сессия, Женева, 1999. С. 3-4.
  2. Seashore St.E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. Fall 1975. P. 14-16.
  3. Миляева Л.Г. Методические аспекты выявления профиля приоритетности параметров качества трудовой жизни персонала предприятий // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2018. № 5 (ч.1). С. 51–54.
  4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
  5. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Управление конкурентоспособностью персонала в условиях реализации компетентностного подхода: монография. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2015. 186 с.

Похожие публикации