Целевым ориентиром долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации выступает концепция достойного труда, впервые представленная широкой общественности в 1999 году директором Международной организации труда (МОТ) Х.А. Сомавиа на международной конференции труда в Женеве [1]. Представляется, что на уровне хозяйствующих субъектов реализация указанной концепции сопряжена с обеспечением достойного качества трудовой жизни (КТЖ) персона предприятий (организаций).
К сожалению, за минувшее двадцатилетие обогащение и поступательное развитие концепции сводилось к корректировке структурных составляющих КТЖ. Между тем, не умаляя значимости отмеченного, отличительное особенностью авторской точки зрения выступает позиционирование дефиниции достойное качество трудовой жизни как условий труда, обеспечивающих реализацию КТЖ основных функций – стимулирующей и воспроизводственной.
Воспроизводственная функция КТЖ состоит в обеспечении условий трудовой деятельности на социально-нормальном уровне, достаточном для формирования качественной рабочей силы и обеспечения приемлемого качества труда. Представляется, что диагностика воспроизводственной функции качества трудовой жизни производится по результатам оценки достигнутого уровня КТЖ (). И если достигнутый уровень КТЖ не ниже приемлемо-допустимого уровня (), то воспроизводственная функция реализуется; при противоположных обстоятельствах, воспроизводственная функция либо реализуется частично, либо – не реализуется вообще.
Представляется, что возможны следующие варианты реализации воспроизводственной функции:
ВФ-П. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется полностью, если по всем частным и интегральному (обобщенному) показателям качества трудовой жизни достигнуты комфортные или приемлемо-допустимые уровни и отсутствует проблемный уровень.
ВФ-Ч. Воспроизводственная функция КТЖ реализуется частично, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует приемлемо-допустимому, а отдельные частные уровни находятся на проблемном уровне.
ВФ-Н. Воспроизводственная функция КТЖ не реализуется, если интегральный уровень качества трудовой жизни соответствует градации «проблемный».
Стимулирующая функция КТЖ заключается в обеспечении соответствия между достигнутыми уровнями конкурентоспособности работника (персонала) предприятия () и качества КТЖ ().
Реализация стимулирующей функции диагностируется по индексу соответствия:
Возможны три варианта реализации стимулирующей функции:
СФ-П. Стимулирующая функция КТЖ реализуется полностью, если индекс соответствия () отклоняется от единицы не более чем на 10%, то есть находится в интервале от 0,90 до 1,10 (включительно).
СФ-Ч. Стимулирующая функция КТЖ реализуется частично, если индекс соответствия отклоняется от единицы не более чем на 25%, то есть, находится в интервале от 0,75 до 0,89 или от 1,11 до 1,25 (включительно).
СФ-Н. Стимулирующая функция КТЖ не реализуется, если индекс соответствия КТЖ меньше 0,75 или больше 1,26.
Визитная карточка методики функционального анализа достойного качества трудовой жизни, аккумулирующая ее основные параметрические характеристики, представлена в таблице 1.
Алгоритм реализации методики предполагает последовательное выполнение восьми этапов.
1. Первый этап – формирование перечня параметров КТЖ, характеризующих достойный труд.
Поскольку в научной среде все еще не достигнуто единство мнений относительно слагаемых достойного труда, логичным представляется подход, базирующийся на обосновании перечня требований, которым должны соответствовать параметры достойного КТЖ [2]. Так, в качестве базового может быть использован перечень, включающий следующие параметры достойного КТЖ [3]: содержание и организация труда; рабочее место; система стимулирования труда; трудовой коллектив; служебная карьера; руководство предприятия; социальные блага; развитость организационной культуры; соблюдение трудовых гарантий.
2. Второй этап – Анкетирование респондентов (работников и/или руководителей предприятия), нацеленное на диагностику составляющих КТЖ.
Необходимо подчеркнуть, что в основу Анкеты положен принцип индикативного структурирования анализируемых параметров достойного труда. Например, достигнутый уровень параметра достойного КТЖ «Содержание и организация труда» диагностируется по результатам оценки следующих профильных индикаторов:
- выполняемые функциональные обязанности соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника;
- содержание труда способствует профессиональному развитию, созданию ощущения его значимости;
- организация труда обеспечивает возможность самостоятельного планирования работы, возможность участия в принятии решений, затрагивающих работу и интересы персонала и т.д.
В Инструкции по заполнению Анкеты респондентам предлагается напротив каждого анализируемого индикатора поставить соответствующий буквенный символ:
- символ «А», соответствующий отличной оценке индикатора (5 баллов);
- символ «Б», ассоциируемый с нормальной (удовлетворительной) оценкой индикатора (3 балла);
- символ «В», сигнализирующий о проблемных моментах (1 балл).
Таблица 1
Визитная карточка методики функционального анализа КТЖ
|
Параметры |
Характеристика параметров |
|
Вид методики |
Универсальная |
|
Тип |
Методика количественного типа |
|
Информационная база |
Результаты анкетного опроса респондентов (работников и руководителей предприятия); данные экспертных оценок |
|
Концептуальная основа |
Определяется тремя ключевыми аспектами: - перечень параметров достойного труда (достойного КТЖ) формируется по критериям, которым должна соответствовать работа и условия ее выполнения; - диагностика степени реализации воспроизводственной функции КТЖ производится по достигнутому уровню (); - диагностика степени реализации стимулирующей функции КТЖ базируется на сопоставлении уровня конкурентоспособности работника () с уровнем качества трудовой жизни () |
|
Диагностируемый показатель |
Уровень качества трудовой жизни (): - комфортный; - приемлемо-допустимый; - проблемный уровень |
|
Целевое предназначение |
Диверсифицированное: - мониторинг уровня КТЖ; - выявление степени реализации воспроизводственной и стимулирующих функций КТЖ; - обоснование управленческих решений, нацеленных на реализацию основных функций КТЖ |
3. Третий этап – Обработка результатов анкетирования, сопряженная с расчетом частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней ():
а) расчет средней бальной оценки профильных индикаторов i-го параметра КТЖ ();
б) расчет частного уровня КТЖ, исходя из того, что максимальная оценка индекса, соответствующая символу «А», равна 5 баллов:
Очевидно, что если профильные индексы получат при оценке 5, 4, 4 баллов, средняя балльная оценка частного (i-го) параметра КТЖ() составит 4,33 балла, частный уровень КТЖ () – 0,87.
4. Четвертый этап – определение относительной значимости частных параметров достойного качества труда ().
Для реализации данного этапа возможно использовать:
1) метод экспертных оценок;
2) метод парного сравнения частных параметров достойного качества труда;
3) метод, базирующийся на идее построения мотивационного профиля Ричи Ш. и Мартин П. [4, с. 16-26].
5. Пятый этап – расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни (как средневзвешенной частных уровней КТЖ):
6. Шестой этап – диагностика достигнутых работниками уровней конкурентоспособности (индивидуальных и/или средневзвешенных).
Представляется, что для выполнения данного этапа может быть использована любая типовая методика, адекватная сложившимся условиям хозяйствования и требованиям, предъявляемым к наемной рабочей силе.
7. Седьмой этап – диагностика степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ.
8. Восьмой этап – обоснование адресных управленческих решений по регулированию уровня и степени реализации основных функций КТЖ.
Для апробации представленного методического инструментария было выбрано одно из ведущих предприятий г. Бийска – НП «Алтайский биофармацевтический кластер» (НП АБФК), руководство которого «дало добро» на апробацию методики функционального анализа КТЖ персонала.
По договоренности с директоратом НП АБФК указанное предприятие условимся называть «предприятием базового эксперимента (ПБЭ)». Персонал ПБЭ был разбит на две категориальные группы: административно-управленческий персонал (АУП) и рабочие (Р).
По результатам экспертных оценок были обоснованы следующие функциональные уровни КТЖ (частные – и интегральный – ), позволяющие выявить степень реализации воспроизводственной функции КТЖ:
1) комфортный уровень (от 0,90 до 1,00);
2) приемлемо-допустимый уровень (от 0,60 до 0,89);
3) проблемный уровень (от 0,20 до 0,59).
Сводные результаты функциональной оценки качества трудовой жизни персонала ПБЭ (таблица 2) представлены в разрезе выделенных категорий работников.
По результатам анализа правомерно заключить, что воспроизводственная функция КТЖ в обеих группах респондентов реализуется полностью, поскольку все частные и интегральные показатели КТЖ соответствуют приемлемо-допустимому или даже комфортному уровню.
Для оценки уровня конкурентоспособности персонала использовалась методика [5], ориентированная на внедрение в систему управления персоналом компетентностного подхода. Не детализируя подробности оценки, подчеркнем, что уровни конкурентоспособности анализируемых групп персонала ПБЭ составили: у АУП – 0,86; у рабочих – 0,67.
Не трудно подсчитать, что индекс соответствия КТЖ административно-управленческого персонала ПБЭ составит:
Соответственно, рабочих предприятия базового эксперимента:
Таким образом, правомерно заключить, что стимулирующая функция КТЖ реализуется у административно-управленческого персонала полностью (отклонение сопоставляемых параметров составляет 5,0%), а у рабочих – частично (аналогичное отклонение – 13,0%).
Таблица 2
Сводные результаты функционального анализа качества трудовой жизни персонала предприятия базового эксперимента
|
Параметры КТЖ |
АУП |
Рабочие |
||
|
, д.ед. |
, д.ед. |
|||
|
1. Содержание и организация труда |
0,12 |
0,84 |
0,10 |
0,85 |
|
2. Рабочее место |
0,08 |
0,94 |
0,08 |
0,75 |
|
3. Система стимулирования труда |
0,16 |
0,75 |
0,16 |
0,62 |
|
4. Трудовой коллектив |
0,08 |
0,88 |
0,10 |
0,86 |
|
5. Служебная карьера |
0,14 |
0,70 |
0,08 |
0,72 |
|
6. Руководство предприятия |
0,10 |
0,92 |
0,08 |
0,80 |
|
7. Социальные блага |
0,09 |
0,80 |
0,12 |
0,75 |
|
8. Социальные гарантии |
0,07 |
0,84 |
0,10 |
0,75 |
|
9. Развитость организационной культуры |
0,06 |
0,75 |
0,06 |
0,78 |
|
10. Соблюдение трудовых гарантий |
0,10 |
0,92 |
0,12 |
0,82 |
|
Итого |
1,00 |
0,82 |
1,00 |
0,76 |
Представляется, что предложенный подход к диагностике качества трудовой жизни персонала, сопряженный с выявлением степени реализации воспроизводственной и стимулирующей функций КТЖ, открывающий новые аспекты исследования сложной социально-экономической категории, достоин тиражирования в профильных изданиях.
Ссылки на источники
- МОТ: Достойный труд, доклад Генерального директора, Международная конференция труда, 87-я сессия, Женева, 1999. С. 3-4.
- Seashore St.E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. Fall 1975. P. 14-16.
- Миляева Л.Г. Методические аспекты выявления профиля приоритетности параметров качества трудовой жизни персонала предприятий // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2018. № 5 (ч.1). С. 51–54.
- Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.
- Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Управление конкурентоспособностью персонала в условиях реализации компетентностного подхода: монография. Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2015. 186 с.