Мотивация в менеджменте

Приложение 1 

Тема: «Мотивация в менеджменте» 

План:

1. Основные понятия теории мотивации;

2. Содержательные теории мотивации;

3. Процессуальные теории мотивации.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей организации.

Для понимания сущности мотивации необходимо представлять основополагающие понятия: потребности и вознаграждения.

Потребность — это ощущение человеком недостатка чего-либо.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности — физиологические, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и др.). Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

Потребность удовлетворяют вознаграждением, это все то, что человек считает для себя ценным. Поскольку ценности у людей различны, неодинакова и относительная ценность вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение приходит с самим процессом работы, например, это чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения; также это дружба и общение, возникающие между коллегами в процессе совместной деятельности. Наиболее простой способ обеспечения данного вида вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Внешнее вознаграждение — это тип вознаграждения, равнозначный понятиям «поощрение» или «премирование» (это вознаграждение, которое выдается организацией). Примеры внешнего вознаграждения: зарплата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль). Какой именно тип вознаграждения в целях мотивации лучше использовать в большей степени, определяется исходя из реальных потребностей работников.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность помогает схема «Мотивационного процесса» взаимосвязи потребностей и вознаграждения представленная на рис. 1.

Рис. 1. схема «Мотивационного процесса»

Теории мотивации 

Изучение теории мотивации можно разделить на две группы:

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающих человека целенаправленно действовать.

Наиболее известными теориями мотивации исследователей 1950-60-х гг. являются:

–   Теория иерархии потребностей А. Маслоу;

–   Теория двух факторов Ф. Герцберга.

–   Теория приобретенных потребностей Д. Мак -Клелланда;

Теория иерархической потребности Абрахама Маслоу 

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассмотрел в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Масло), выделил в ней пять основных потребностей.

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде и другие – те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнеспособном  состоянии.
2. Потребность в безопасности и защите. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильности и безопасности: иметь жилье, быть защищенным от страха, боли и других страданий;
3.  Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом отдельных групп, участвовать в общественных мероприятиях.
4. Потребность в признании и уважении. Потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения. Потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Во второй половине 50 – х гг. Ф Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную  на потребностях.

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

–  гигиенические: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

–  факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для использования теории Герцберга менеджеру необходимо составить перечень гигиенических, а особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить их предпочтения.

Для того что бы использовать теория Ф. Герцбера эффективно, необходимо составить перечень гигиеничных факторов и особенно мотивирующих  факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

 Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе: 

 Влияние гигиенических факторов на отношение людей к работе 

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда 

Теория Д. МакКлелланд связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и владения. Он выделил три уровня потребностей:

–  потребность власти — является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении;

–   потребность успеха — проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей боле эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элемент вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели.

–   потребность в причастности — проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Людьми с высокой потребностью причастности стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стараются получить одоление и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают окружающие.

Потребности, рассматриваемые Д. МакКлелландом, не расположены в иерархически  и могут иметь различную степень проявления. 

Процессуальные теории мотивации

–   теория ожидания В. Врума;

–   теория справедливости Адамса;

–   теория Портера – Лоулера.

Теория ожидания В. Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность

Составляющие успешной мотивации, основанной на теории ожиданий

—  Ценное вознаграждения;

—  Четкая постановка задачи;

—  Наличие необходимых условий труда;

—  Односвязность между результатом и вознаграждением;

—  Обеспечение обратной связи между руководителем и подчиненными.

Теория справедливости Стейси Адамса

Согласно теории люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющие аналогичную работу.

Если сравнение показывает не справедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективность труда, необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать также повышенное вознаграждение.

Приложение 2

Элемент рабочей тетради 

Тема 2.3. Мотивация в менеджменте 

Дополните схему «Мотивационного процесса»

Теории мотивации 

Теория потребностей А. Маслоу

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания В. Врума 

Заполните схему.

Теория справедливости С. Адамса 

Автор утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей.

Запишите формулу теории мотивации С. Адамса

_________________________________________________