Конфликты в организациях / Открытый урок

Пособие разработано в соответствии с рабочей программой «Менеджмент образовательных учреждений» по специальности 050146 «Преподавание в начальных классах» направлено на углубленное изучение темы «Конфликты в организациях» и формирование знаний о поведении в конфликтных ситуациях. Данное пособие предназначено для студентов, педагогов системы среднего профессионального образования.

Введение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, оказывают ограничение сложившихся обстоятельств. Поэтому в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они препятствуют успешной совместной работе и ведут к конфликтам.

Конфликт – всегда взаимодействие людей. Поведение участника конфликта зависит от социальной роли, ряда субъективных факторов: аналитической деятельности, опыта, эмоций, чувств, мотивации и т.п. Эти факторы определяют восприятие конфликта и степень искажения восприятия. Для его развития необходимо наличие конфликтной ситуации – такого совмещения обстоятельств и интересов, которые создают почву для реального противоборства между субъектами.

Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство изученных нами авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе.

Без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Данное пособие содержит материалы о природе конфликта, роли конфликта в жизни организации, средствах и способах управления конфликтом.

1. Сущность конфликтов

Конфликт (confliktus лат. – столкновение сторон, мнений, сил) – несогласие между двумя или более лицами (группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее интересы, взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт описывают и исследуют специалисты многих наук, например, психологии, философии, политологии, социологии, менеджмента. Он является междисциплинарным предметом изучения.

Прежде, чем изучение конфликта оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессиональную деятельность, произошла эволюция подходов и взглядов на конфликт.

Эволюция теории и практических подходов

и взглядов на конфликт

Этап	Временной период	Содержание подходов и взглядов на конфликт	Авторы воззрения на конфликт и управление ими
1	Древний мир	Конфликт как одна из сторон отношения и взаимосвязи различных социальных групп и индивидуумов	Гераклит, Эпикур, Аристотель, Конфуций, Платон, Цицерон и др.
2	Средние века	Конфликт возникает еще и на религиозной почве, его пытаются осмыслить	Фома Аквинский, Эразм Роттердамский и др.
3	Эпоха «Возрождения»	Конфликт стремятся преодолеть, благодаря вере в разум и гармонию человека	Николай Кузанский, Николай Коперник, Джордано Бруно, Пикколо Макиавелли и др.
4	Эпоха «Просвещения»	Конфликт изучают, в его познании появляются предпосылки к системному подходу	Фрэнсис Бэкон, Томас Гоббс, Жан-Жак Руссо, Томас Мор, Джон Локк, Адам Смит, Иммануил Кант и др.
5	Индустриальная эпоха	Конфликт воспринимается не только эмпирически, конфликтология разрабатывается как относительно самостоятельная теория	Л.Фейербах, В. Вундт, Г.Зиммель, К.Клаузевиц, П.Сорокин, З.Фрейд, Э.Дюркгейм, М.Вебер, А.Адлер, И.Ильин, П.Лавров, М.Бакунин, П.Кропоткин и др.
6	Информационная эпоха (новейшее время)	Конфликт изучается всесторонне, происходит конкретизация конфликтологии, более четкими становятся проблематика, управление конфликтом	Л.Козер, Р.Дарендорф, А.Турен, К.Боулдинг, Л.С.Выготский, В.С.Мерлин, Ф.Е.Василюк, Л.А.Петровская, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, Е.М.Бабосов, С.М.Емельянов, В.Л.Цветков, А.Н.Чумиков, Д.Скотт, М.Мескон и др.

Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, если их разрешение будет своевременным. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным.

2. Виды конфликтов

3. Причины конфликтов

Выявление и осознание конфликтных ситуаций, складывающихся в организации, требуют от менеджера понимания причин их возникновения, чтобы предпринять шаги по их блокирования (устранению).

Причины, порождающие конфликты можно сгруппировать:

1. Причины, порожденные трудовым процессом:

установление и достижение целей;
разграничение прав и обязанностей;
распределение ресурсов;
речевая коммуникация;
недостаточный уровень профессиональной подготовки;
неопределенность перспектив роста;
неблагоприятные физические условия.

2. Причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений:

образование противостоящих групп;
неудовлетворенность психологической коммуникацией;
неполная передача информации;
различие в манере поведения, жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках;
взаимные симпатии и антипатии работников;
несправедливость в должностных назначениях.

3. Причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива:

особенности темперамента;
демографический характер;
личностная характеристика руководителя.

4. Источники конфликтов

Деление производственных конфликтов по источникам (Н.Н.Тренев «Управление конфликтами»):

Конфликт по приоритетам. Различные взгляды по поводу приоритетов должны быть учтены на стадии проектирования проектов. Этот тип конфликта возможен не только между участниками разных проектов, но и между членами одной команды.

Конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт заключается в различных мнениях по следующим вопросам:

как лучше управлять проектом;
кому и как подчиняется управляющий проектом;
какие должны быть степень и форма ответственности;
что и как должно быть сделано;
какие выбрать технологии;
каким должен быть план выполнения;
какие должны быть трудовые соглашения и процедуры административно-управленческой поддержки.

Конфликт по техническим экспертизам и компромиссам. Этот тип конфликтов характерен для технически насыщенных проектов.

Конфликт по трудовым ресурсам. Конфликт возникает на стадиях формирования команды и завершения работы проекта. В первом случае речь идет о получении желаемого расписания, компенсации, характера работы. Во втором случае – о конфликте временных рамок между завершающим работу проектом и новым проектом, в котором персонал собирается работать.

Конфликт по издержкам. Конфликт может возникать по поводу различных планов выполнения работ. В частности, подразделения могут считать выделяемые фонды недостаточными для успешного выполнения.

Конфликт по расписаниям. Конфликт возникает из-за времени, последовательности и временных рамок работ.

Личные конфликты. Конфликт возникает из-за не связанных с производством мотивов.

5. Виды конфликтных личностей

Конфликтные личности

Демонстративные	=	Излишне эмоциональные, стремятся быть в центре внимания	Инициаторы споров
Ригидные	=	С завышенной самооценкой, нежеланием считаться с другими, некритичным отношением к себе	Обидчивы
Неуправляемые	=	Импульсивные, агрессивные	Непредсказуемы
Сверхточные	=	Излишне требовательные, мнительные, подозрительные	Относятся ко всем как к врагам
Целенаправленно конфликтные	=	Рассматривающие конфликт как средство достижения своих целей	Инициируют конфликты
Бесконфликтные	=	Стремящиеся всем угодить	Конфликт

6. Стадии конфликта

Конфликт развивается по стадиям:

1. Конструктивная:

возникновение рассогласования интересов;
обсуждение рассогласования интересов;
поиск решений.

2. Игнорирование:

сглаживание;
игнорирование;
уклонение.

3. Деструктивная:

предупреждающие удары;
болевые удары;
поражающие удары.

На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.

На второй стадии конфликт становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется нейтральным – действующие лица стараются не замечать друг друга.

На третьей стадии конфликт переходит в войну. Партнерские отношения друг к другу сменяются враждебными. Конфликт на этой стадии является уже трудноразрешимым.

Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов: конфликт исчезает сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья стадия конфликта является самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника), даже при исчезновении точек рассогласования.

При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.

7. Динамика, развитие и последствия конфликтов

Динамика конфликтов изменчива: усиление конфликта означает процесс обострения противоречий и борьбы его участников, затухание конфликта связано со снижением накала борьбы и постепенного улучшения взаимоотношений конфликтующих сторон.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие этапы протекания:

латентная стадия (предконфликт) – намечаются противоречия, определяются стороны конфликта и их позиции, выясняются дополнительные условия;
непосредственно конфликт – открытое проявление противоречий, разрыв отношений, столкновение и противоборство участников конфликта;
разрешение конфликта – поиск путей устранения противоречий, проведение переговоров, оценка последствий конфликта.

На протяжении всего развития конфликта особая роль принадлежит руководителю. На каждом этапе требуются адекватные действия менеджера. Его задачи состоят в том, чтобы выяснить истинные мотивы поведения конфликтующих сторон, поддерживать постоянные контакты с подчиненными, изучать групповые мнения, анализировать позиции членов коллектива и принимать адекватные решения.

В зависимости от эффективности управления конфликтом могут возникнуть позитивные (функциональные) или негативные (дисфункциональные) последствия.

Позитивные:

активизация инновационных процессов;
разрушение «синдрома покорности»;
оздоровление и обновление организации;
улучшение параметров работы организации и др.

Негативные последствия:

снижение уровня сплоченности коллектива;
повышение текучести кадров;
ухудшение социально-психологического климата;
снижение эффективности решения производственных задач и показателей работы организации в целом и др.

8. Способы управления конфликтами

Способы управления конфликтом можно разбить на группы по такому критерию, как точка зрения на конфликт, которой придерживается менеджер.

Три точки зрения на конфликт:

конфликт не нужен и носит только вред организации. И, поскольку конфликт – это всегда плохо, дело менеджера – устранить его любым способом;
конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;
конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.

В связи с этим выделяют педагогические и административные способы управления конфликтом.

Педагогические:

беседа;
просьба;
убеждение;
разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и др.

Административные:

силовое подавление конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих;
разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

9. Методы разрешения конфликтов

Методы управления конфликтами есть совокупность приемов (способов) воздействия на конфликт с целью его оптимального разрешения. Под разрешением конфликта подразумевается процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы и гармонизации отношений его участников.

Различают структурные и межличностные методы управления конфликтами.

Структурные методы оказывают воздействие на содержание конфликта, наиболее применимы для конструктивных конфликтов, используются, как правило, для регулирования отношений в группах. Они включают:

разъяснение требований к работе – четкое описание рабочих мест, прав, объяснений, функций, разъяснение результатов, ожидаемых от работника или рабочей группы, порядка представления информации, системы полномочий и ответственности, четкое определение политики, процедур и правил организационного поведения;
введение жесткой системы единоначалия – установление жесткой иерархии для определения порядка подчиненности и ответственности, исключения двойственности подчинения, дублирования управления;
использование координационных и интеграционных механизмов – упорядочение взаимодействия между исполнителями, установление эффективных взаимодействий, а также оптимизация процесс принятия решений и коммуникаций;
постановка общеорганизационных комплексных целей – ориентация усилий персонала на достижение общих целей, объединение индивидуумов, групп и отделов для совместного комплексного решения проблем организации;
совершенствование системы вознаграждений – установление общих оценочных показателей, стимулирование труда по результатам достижений группы или организации в целом;
поощрение безконфликтной работы – использование материальных и нематериальных форм поощрения персонала за отсутствие конфликтов;
разрешение с учетом целей конфликтов – выяснение сути конфликта, определение истинных целей его участников, конструктивное обсуждение проблемы для устранения противоречий и нахождения оптимального решения.

Межличностные методы оказывают воздействие на участников конфликта и применяются, как правило, для устранения неконструктивных противоречий. Они включают:

уклонение – уход от конфликта, игнорирование спорных вопросов;
сглаживание – примирение, конформизм, призывы к солидарности;
принуждение – агрессивное поведение, силовое подавление одной из сторон;
компромисс – частичное удовлетворение интересов сторон на основе взаимных уступов;
рациональное решение проблемы – открытое признание противоречий и нахождение взаимопроблемных решений по их устранению путем открытого обсуждения, например, проведения переговоров.

10. Тактики поведения в конфликте

Для анализа конфликта и выбора оптимального стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации рекомендуется использовать «сетку К.Томаса и Р.Килменна». Стратегия поведения индивидуума в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих:

напористость – стремление реализовать собственные цели (действую активно или пассивно);
партнерство – готовность учитывать интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

В зависимости от соотношения этих параметров выделяется пять основных тактик поведения в конфликте:

соперничество (стиль «выигрыш – проигрыш»);
конфронтация, борьба за интересы и отстаивание своей позиции;
сотрудничество (ситуация «выигрыш – выигрыш») – совместная выработка решения, удовлетворяющего все стороны;
приспособление (отношения «проигрыш – выигрыш») – уступка, сглаживание разногласий и изменение поведения;
уклонение (ситуация «проигрыш-проигрыш») – избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее;
компромисс (стиль «непроигрыш – невыигрыш») – урегулирование разногласий через взаимные уступки.

Каждый из вышеизложенных способов имеет свои условия применения. Эффективность выбранного подхода зависит от особенностей сложившейся ситуации (содержания предмета конфликта, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей стороны, профессиональных навыков оппонентов и др.).

Современный менеджер, чтобы эффективно управлять, должен уметь грамотно действовать в конфликтной ситуации, получая от нее максимум пользы и минимум потерь.

Конфликты в образовательном учреждении

Образовательное учреждение способно максимально реализовать свои образовательно-воспитательные функции только в том случае, когда его коллектив работает эффективно, т.е. выполняются следующие условия:

все члены коллектива четко представляют себе цели общей деятельности;
члены коллектива не только задумываются над усовершенствованием методов управления, но и пытаются их изменить;
в коллективе образовательного учреждения развиты дисциплина и самоуправление, которые позволяют использовать имеющиеся потенции и возможности для развития образовательного учреждения.

Конфликт является неотъемлемой частью взаимодействия людей. Педагогический коллектив – нормальное социальное явление, вполне естественное для такого динамического социума, каким является современное образовательное учреждение.

Рассмотрим роль конфликта в школе с точки зрения управления кадрами.

Современный подход к конфликту базируется на следующих положениях:

подавлении конфликта ведет к его обострению;
знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшить его отрицательные последствия;
во многих случаях специальное регулирование трудовых отношений позволяет использовать энергию коллектива в созидательных целях.

В целом современная практика менеджмента исходит из возможности регулирования и использования конфликтов в созидательных целях. Однако не все конфликты, возникающие в организации, поддаются регулированию и положительному использованию. Многое зависит от причин конфликта, его направленности, от уровня организационного взаимодействия, на котором он развертывается.

Современный педагогический социум является социальным пространством повышенного напряжения. Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с ученическим коллективом один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, что способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы.

Так же остро педагоги реагируют на оценку своих личностных данных. Педагог привык оценивать других. Ему очень трудно согласиться с выводами о том, что неблагоприятное развитие педагогической ситуации часто предопределено его собственными личностно-профессиональными слабостями и недостатками. Кроме того, большинство учителей имеют высокую личностную тревожность, в силу которой склонны гиперболизировать, драматизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

В педагогических коллективах нередко могут возникать конфликты, причинами которых бывают: физическая несовместимость (20 %), эмоциональная несовместимость (25 %), интеллектуальная несовместимость (55%).

Всех участников конфликта можно разделить на следующие группы:

оппоненты – участники конфликта, которые считают свои интересы несогласованными;
противники – пытаются реализовать свои интересы на счет нейтрализации интересов другого члена;
сочувствующие – видят конфликт с точки зрения одного из оппонентов или противников;
посредники – заинтересованные в ликвидации конфликта;
сторонники – сотрудничают с одним из оппонентов или противников.

Основными причинами конфликта факторы непосредственного (состояние здоровья, семейные обстоятельства, социально-бытовые условия) и производственного (взаимоотношения в коллективе, условия труда) характера.

Выделяют также группу непосредственных причин:

материально-технических;
хозяйственно-организаторских;
социально-психологических;
социально-демографических.

Для того чтобы предотвратить появление конфликта в коллективе образовательного учреждения, необходимо:

постоянно проводить работу по совершенствованию организации и руководства образовательно-воспитательным процессом;
следовать педагогической этике;
изучать психологические особенности педагогов и реализовывать индивидуальный подход в обучении и воспитании;
открыто высказывать свои взгляды и убеждения;
смело признавать свои ошибки и просчеты.

ПРАКТИКУМ

Тестовые задания

1. Условием возникновения конфликтов является наличие:

а/ конфликтной ситуации и объекта конфликта;

б/ конфликтной ситуации и инцидента;

в/ оппонента и инцидента;

г/ оппонента и объекта конфликта.

2. Наиболее эффективной стратегией преодоления конфликта является:

а/ приспособление;

б/ компромисс;

в/ игнорирование;

г/ сотрудничество.

3. То, из-за чего возникает конфликт, есть:

а/ предмет конфликта;

б/ объект конфликта;

в/ субъект конфликта;

г/ образ конфликта.

4. Конфликт в организации должен рассматриваться:

а/ как нежелательное явление;

б/ как свидетельство неблагополучия организация;

в/ как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию;

г/ как позитивное явление.

5. Руководителю необходимо знать методы устранения конфликтов?

Да __________ (Почему?) Нет ____________ (Почему?)

6. Поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей – это …

7. Целенаправленная деятельность по устранению (минимизации) причин конфликта, коррекции поведения его участников либо поддержанию уровня конфликтности в контролируемых пределах – это …

8. Допишите. Саботаж – действие, направленное на дезорганизацию … процесса на основе неукоснительного соблюдения существующих … .

9. Допишите. Забастовка – временное организованное … работы с выдвижением современных требований к … .

10.Допишите. Методы управления конфликтами это совокупность … воздействия на конфликт с целью его оптимального разрешения.

11. Под разрешением конфликта подразумевается … нахождения взаимоприемлемого решения проблемы и гармонизации отношений его участников.

12. Конфликт (confliktus) в переводе с … … означает столкновение сторон:

а/ греческого;

б/ английского;

в/ латыни;

г/ французского.

13. Конфликт изучается всесторонне, происходит дополнительная конкретизация конфликтологии, более четкие очертания ее проблематики, управление конфликтом, о чем пишут следующие авторы:

а/ Николай Коперник, Джордано Бруно, Николай Кузанский;

б/ Фрэнсис Бэкон, Адам Смит, Иммануил Кант;

в/ Людвиг Фейербах, Зигмунд Фрейд, Михаил Бакунин;

г/ Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.

14. Предложите свою конфликтную ситуацию, в которой стратегией поведения одного из участников (педагога, завуча, директора) были бы:

а. доминирование;

б. уход;

в. сотрудничество;

г. уступчивость;

д. компромисс.

15. Используя факты и события своей жизни, опишите поведение человека, который, по вашему мнению, в определенных ситуациях проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. В качестве лидера могут быть не только менеджеры и начальники, но и родители, друзья, преподаватели, тренеры и т.п.

Управленческие ситуации в образовательном учреждении

Ситуация 1. Вы недавно начали работать руководителем колледжа, придя на эту должность из другого образовательного учреждения. Вы идете по коридору и видите трех педагогов вашей организации, которые во время занятий собрались и о чем-то оживленно беседуют, не обращая на вас внимания. Вы возвращаетесь через 20 минут и видите ту же картину.

Ваши действия?

Ситуация 2. Педагог иностранного языка в ответ на ваши справедливые замечания начинает плакать, не отвечая на ваши вопросы. Это уже не в первый раз.

Что делать в этом случае?

Ситуация 3. Педагог спорит с вами, не соглашается с тем, что его поведение было ошибочным и поэтому спровоцировало конфликт с коллегой.

Что вы предпримите?

Ситуация 4. Вы только что приступили к проведению педсовета. Но всякий раз, когда вы начинаете говорить, открывается дверь и входят опоздавшие учителя.

Ваши действия?

Ситуация 5. Один из ваших подчиненных избрал оригинальный способ реагировать на ваши указания и замечания: он, как правило, молчит. Вы каждый раз срываетесь, выходите из себя, а он молчит и не реагирует на ваши слова и вопросы.

Как изменить ситуацию? Как поступить в этом случае?

Ситуация 6. Класс отказался посещать уроки учителя химии. Учащиеся объяснили это тем, что они не понимают объяснений преподавателя, он несправедливо ставит им «двойки». Учитель считает, что класс совершенно вышел из-под контроля, не хочет учиться, и требует наказать нарушителей дисциплины. Завуч встал на сторону педагога, а молодые преподаватели, работающие в этом класс, - на сторону ребят.

Как должен действовать в этой ситуации руководитель учебного заведения? Обоснуйте последовательность его управленческих шагов.

Ситуация 7. Ваши заместители и другие подчиненные выполняют полученные задания не так, как это сделали бы вы, на ваши замечания по поводу качества исполнения не реагируют, продолжают работать по-своему.

Как поступить в этом случае? Можно ли предоставить людям максимум свободы?

Ситуация 8. Молодой и толковый педагог по физическому воспитанию весьма самоуверен и спесив. Считает себя самым умным, к окружающим – коллегам и учащимся – относится свысока, заносчив. Указания принимает с неохотой, на замечания реагирует болезненно. Все это отражается на моральном климате в коллективе, мешает работе.

Что в этом случае следует предпринять?

Ситуация 9. Персонал выдвигает новые идеи и предложения об изменениях. Вы знакомы с ситуацией, много работали в этой области и не считаете эти идеи и предложения эффективными.

Как вы поступите?

Ситуация 10. Во время обсуждения один из участников педсовета высказывает несогласие с вами по важному вопросу, не приводя никаких убедительных доводов.

Ваши действия?

Тест на конфликтность

Цель: выявление уровня конфликтности.

Вопросы:

1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция:

а/ не принимаете участия;

б/ коротко высказываетесь в защиту стороны, которую считаете правой;

в/ активно вмешиваетесь, чем «вызываете огонь на себя».

2. выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства?

а/ нет;

б/ только, если имеете для этого веские основания;

в/ критикуете по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Часто ли вы спорите с друзьями?

а/ если только это люди не обидчивые;

б/ лишь по принципиальным вопросам;

в/ споры – ваша стихия.

4. Вы стоите в очереди, и кто-то хочет пролезть без очереди. Ваша реакция:

а/ возмущаетесь в душе, но молчите – «себе дороже»;

б/ делаете замечание;

в/ проходите вперед и начинаете наблюдать за порядком.

5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция:

а/ не будете поднимать бучу из-за пустяков;

б/ молча возьмете солонку;

в/ не удержитесь от мелких замечаний, и, может быть, демонстративно откажитесь от еды.

6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу, как вы поступите?

а/ с возмущением посмотрите на обидчика;

б/ сухо сделаете замечание;

в/ выскажитесь, не стесняясь в выражениях.

7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась, что вы сделаете?

а/ промолчите;

б/ ограничитесь коротким тактичным замечанием;

в/ устроите скандал.

8. Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь?

а/ постараетесь казаться равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда больше не участвовать в ней;

б/ не скроете досаду, но отнесетесь к происходящему с юмором, пообещав взять реванш;

в/ проигрыш надолго испортит настроение.

9. Обработка данных. За ответы на вопросы начисляются баллы:

а/ 4 балла;

б/ 2 балла;

в/ 0 баллов.

22 – 32 балла. Вы тактичны и миролюбивы, легко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций, где бы то ни было. Изречение: «Платон мне друг, но истина дороже» никогда не было вашим девизом. Может быть, поэтому иногда вас называют приспособленцем. Наберитесь смелости, и если обстоятельства сложились так, чтобы вы высказали свое мнение, сообщите его невзирая на лица.

12 – 20 баллов. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразится на ваших отношениях с людьми. При этом вы не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.

До 10 баллов. Споры и конфликты – это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но если вы слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика – ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходиться и грубость отталкивают людей. Не потому ли у вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер!

Методика определения способов регулирования конфликтов

(К. Томас)

Опросник Томаса включает 30 вопросов, которые позволяют выявить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование). Может применяться и при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами. Идеальный случай - оценка кандидатов на позиции менеджера по продажам. Именно с кадровым голодом в этом сегменте многие связывают стремительно растущую популярность опросника Томаса.

В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса лежат два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Tомас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тeнденции к достижению собственных целей
Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Инструкция

В каждой из приведенных ниже пар суждений выберите то, которое более типично для вашего поведения в конфликтной ситуации.

1.	А	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
	Б	Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны
2.	А	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Б	Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.	А	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4.	А	Я стараюсь найти компромиссное решение.
	Б	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.	А	Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
	Б	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.	А	Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
	Б	Я стараюсь добиться своего.
7.	А	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно
	Б	Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
..8	А	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Б	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9.	А	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких- то возникающих разногласий.
	Б	Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.	А	Я твердо стремлюсь достичь своего.
	Б	Я пытаюсь найти компромиссное решение
11.	А	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
	Б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12.	А	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
	Б	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.	А	Я предлагаю среднюю позицию.
	Б	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.	А	Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
	Б	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.	А	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
	Б	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.	А	Я стараюсь не задеть чувств другого.
	Б	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.	А	Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
	Б	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.	А	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
	Б	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.	А	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
	Б	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.	А	Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
	Б	Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.	А	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
	Б	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.	А	Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
	Б	Я отстаиваю свои желания.
23.	А	Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
	Б	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.	А	Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.
	Б	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.	А	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
	Б	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.	А	Я предлагаю среднюю позицию.
	Б	Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.	А	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
	Б	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.	А	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
	Б	Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.	А	Я предлагаю среднюю позицию.
	Б	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.	А	Я стараюсь не задеть чувств другого.
	Б	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Определите по ключу количество ответов, которое соответствует каждому из пяти типов поведения в конфликтной ситуации. Каждый ответ оценивается в 1 балл. По количеству набранных баллов можно судить о предпочитаемом типе (типах) разрешения конфликта. Ниже дана краткая характеристика типов.

Номер вопросов	Наименование тактики поведения в конфликте
Номер вопросов	Соперни-чество	Сотрудни-чество	Соглашение	Избегание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				б
4			а		б
5		а		б
6		б		а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б		а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26			а		б
27	а	б
28			а	б
29		а			б
30		б			а

Человек, использующий стиль конкуренции, активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и тому подобное), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и тому подобное.

Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместного поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. Идет не поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон, но сиюминутного подходящего варианта.

Список использованной литературы

Абчук В.А. Менеджмент для педагогических специальностей. – М.: Академия, 2010.
Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. – М.: ВЛАДОС, 2004.
Басовский Л.Е. Менеджмент. – М., 2007.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. — Новосибирск, 1983.
Веснин В.Р. Менеджмент в схемам и определениях. – М., 2008.
Вишнякова Н. Ф. Конфликт — это творчество. — Минск, 1994.
Гусева А. С., Васильев А.А., Козлов В. В., Хомяков Б. В. Педагогический конфликт: теория и технология. — М., 1997.
Ильин г.Л. социология и психология управления. – М., 2005.
Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д., 2006.
Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджмента образования. - СПб.: КАРО, 2001.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М., 1996.
Муздыбаев К. Психология ответственности. — М., 1983.
Основы менеджмента: теоретические основы профессиональной деятельности: Учеб. пособие. / Л.А.кабанова, Н.Ю.Чернова; научный редактор С.В.Соколова. -М., 2006.
Паркинсон С. И. Законы Паркинсона. — Минск, 1997
Пилипенко Н.Н., Татарский Е.Л. Основы менеджмента. – М., 2007.
Терентьев В. Качество управления и служебные конфликты. // Директор школы. - № 3. – 2006.
Тренев Н.Н. управление конфликтами. – М.: Приор, 1999.
Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов н/Д, 1997.
Советова Е.В. Кадровая работа в школе. – Ростов н/Д: Феникс, 2006.
Фомичев А.Н. Административный менеджмент. – М., 2007.
Хохлова Т.П. Основы менеджмента. – М., 2008.
Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС – ПРЕСС, 2008.
Щебетенко А.И. психологические тесты для лидера коллектива. – М., 2005. - (Приложение к журналу «Управление ДОУ»).
Юкаева В.С. Менеджмент. – М., 2006.
Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. - М., 1993.

Скачать публикацию

Конфликты в организациях

Свидетельство

Похожие публикации